2026年12月25日、「こども性暴力防止法（日本版DBS）」が施行されます。

 

この法律では、学校や保育所など、こどもと接する一定の事業者に対し、従事者の性犯罪歴の確認だけでなく、性暴力の未然防止、研修、相談・報告体制、情報管理など、幅広い対応が求められます。

 

当事務所でも、顧問先から「どのような規程が必要か」「就業規則を変更すべきか」「採用時や現在の従業員への対応はどうすればよいか」といったご相談が増えています。

 

この記事では、施行までに事業者が確認・準備しておきたい実務対応を、人事労務管理の視点から解説します。

 

1．まず確認したい「自社は対象になるのか」

 

こども性暴力防止法では、対象事業者が大きく二つに分かれています。

 

区分	主な対象事業	法律上の取り扱い
義務対象事業者	学校、幼稚園、認可保育所、認定こども園、児童養護施設、一定の障害児通所支援事業など	法律に基づく措置が義務
認定対象事業者	学習塾、スポーツクラブ、ダンススクール、一定の認可外保育施設、放課後児童クラブなど	国の認定を受けた場合に法律上の措置

 

※具体的な対象範囲は、施設・事業の種類や法令上の要件によって異なります。

 

こどもと接する事業を行うすべての企業・施設が、一律に義務対象となるわけではありません。

 

まず、自社が義務対象事業者なのか、認定を受けることができる事業者なのかを確認することが出発点です。

 

2．どの従業員が犯罪事実確認の対象になるのか

 

事業者が対象であっても、すべての従業員が一律に犯罪事実確認の対象になるわけではありません。

 

教員や保育士などのほか、事務職員やスクールバスの運転手等についても、実際の業務内容によって対象となる場合があります。

 

対象業務の判断では、こどもに対する「支配性」「継続性」「閉鎖性」という観点が重要になります。

 

また、正社員・パート・アルバイトといった雇用形態だけで判断するものではなく、業務の実態によっては短期間の従事者やボランティア等も対象となる可能性があります。

 

そのため、職種名だけで判断せず、実際にどのような形でこどもと接しているかを確認し、対象者を整理しておく必要があります。

 

3．犯罪事実確認は現職者にも必要です

 

犯罪事実確認は、新たに対象業務へ従事する人だけでなく、現在働いている従業員についても必要になります。

 

ただし、全員の確認を施行日までに完了する必要があるわけではありません。

 

対象者	確認期限
新たに対象業務に従事する人	原則として業務に従事する前
義務対象事業者の施行時現職者	施行日から3年以内
認定事業者等の認定時現職者	原則として認定日から1年以内

 

※個別の例外や経過措置については、ガイドライン等に基づく確認が必要です。

なお、義務対象事業者の施行時現職者については、2027年4月以降、地域や施設等に応じて割り当てられた期間に犯罪事実確認の申請を行う運用が予定されています。事業者は、指定された申請時期を確認し、計画的に手続きを進める必要があります。

 

また、犯罪事実確認は一度実施すれば終了するものではなく、原則として5年ごとの再確認も必要になります。

 

初回の確認期限と再確認時期を継続的に管理できる体制を整えておきましょう。

4．性犯罪歴が確認されても、直ちに解雇できるわけではありません

 

犯罪事実確認の結果、「特定性犯罪事実該当者」であることが判明した場合には、原則として対象業務に従事させないための措置が必要になります。

 

しかし、「性犯罪歴が確認された＝自動的に解雇できる」ということではありません。

 

対象業務からの除外、配置転換、採用内定取消し、解雇、懲戒処分等については、労働契約や就業規則、労働法上の要件を踏まえた慎重な判断が必要です。

 

特に、配置転換先のない小規模な事業所や、職種を限定して雇用している場合には、人事上の対応が難しくなることも考えられます。

 

問題が判明してから対応を検討するのではなく、施行前から労働契約や就業規則を確認しておくことが重要です。

 

5．就業規則・採用手続きの見直し

 

施行準備の中でも、人事労務管理上、特に重要なのが就業規則と採用手続きの見直しです。

 

就業規則で確認したい事項

• 児童対象性暴力等や不適切な行為の禁止
• 犯罪事実確認手続への対応
• 服務規律・懲戒事由
• 配置転換等に関する規定

 

「不適切な行為」の範囲については、こどもの年齢や特性、事業内容、従業員の業務実態等を踏まえて具体化する必要があります。

 

採用時に確認したい事項

• 募集要項・求人票への記載
• 誓約書の取得・内容
• 内定通知書の記載事項
• 犯罪事実確認の実施時期や手続き

 

こども家庭庁は、就業規則、募集要項・求人票、誓約書・内定通知書の参考例を公表しています。

 

ただし、すべての事業者が同じ条文を追加すればよいわけではありません。自社の就業規則や労働契約との整合性を確認しながら整備することが重要です。

 

6．研修・相談・報告体制も準備が必要です

 

こども性暴力防止法では、従事者への研修や、児童対象性暴力等を早期に把握するための体制整備も重要な措置となります。

 

義務対象事業者では、施行時点ですでに対象業務に従事している人について、原則として施行前に研修を受講させることとされています。新たに対象業務へ従事する人についても、原則として従事開始前の研修が必要です。

 

認定を希望する事業者についても、認定申請に向けて研修の実施体制を整える必要があります。認定時現職者の研修については、認定申請時に研修実施計画書等の資料が必要となるため、こども家庭庁の研修教材や手引きを確認しながら準備を進めましょう。

 

また、次のような社内体制も整えておきましょう。

 

• こどもや保護者が相談できる窓口
• 従業員が問題を把握した場合の報告ルール
• 疑いが生じた場合の調査・対応手順
• こどもの安全確保や関係機関との連携方法

 

規程を作るだけでなく、従業員が実際に対応できるよう周知・研修を行うことが重要です。

 

7．認定を希望する事業者に必要な規程

 

学習塾やスポーツクラブなどの認定対象事業者が国の認定を受ける場合には、「児童対象性暴力等対処規程」の整備が必要です。

 

この規程は、認定申請時に提出する書類の一つです。

 

一方、学校や認可保育所等の義務対象事業者に、この規程の作成が一律に求められているわけではありません。

 

ただし、義務対象事業者にも、報告・対応ルールや情報管理規程など、必要な体制・ルールの整備は求められます。

 

国が公表しているひな型を参考にしながら、自社の事業区分に応じた準備を進める必要があります。

 

8．性犯罪歴等の情報管理には十分な注意が必要です

 

犯罪事実確認によって取り扱う情報は、極めて慎重な管理が必要です。

 

事業者は、情報管理責任者や取扱者を明確にし、アクセス権限、利用目的、記録の保管、廃棄・削除等についてルールを整備する必要があります。

 

こども家庭庁からは、管理方法に応じた情報管理規程のひな型も公表されています。

 

特に、犯罪事実確認情報を取り扱う者を必要最小限に限定し、必要以上に記録・共有しないことが重要です。

 

また、重大な情報漏えい等が発生した場合には、行政機関への報告等が必要となることがあります。

 

9．施行後は「規程を作って終わり」ではありません

 

2026年10月1日、こども家庭庁は、こども性暴力防止法に基づく監督等の指針を公表しました。

 

法律の施行後は、規程の整備だけでなく、犯罪事実確認、研修、相談・報告体制、情報管理等を実際に運用することが求められます。

 

また、事業者の区分に応じて、法律に基づく報告や監督が行われ、必要に応じて報告徴収や立入検査、指導等の対象となる場合があります。

 

違反内容によっては是正命令等の対象となる場合があり、認定事業者については認定取消しにつながる可能性もあります。

 

施行前の準備と、施行後の継続的な運用を一体として考えることが大切です。

 

10．施行までに確認しておきたいチェックリスト

 

次の項目について、自社の準備状況を確認しておきましょう。

 

□ 自社・自施設の対象区分を確認した

 

□ 対象業務・対象従事者を洗い出した

 

□ 犯罪事実確認の実施体制・スケジュールを整理した

 

□ 犯罪事実確認に必要なシステム利用準備（GビズID等）を確認した

 

□ 就業規則・服務規律・懲戒規定等を確認した

 

□ 募集要項・誓約書・内定通知書等を確認した

 

□ 従事者向け研修の計画を立てた

 

□ 相談窓口・報告・対応ルールを整備した

 

□ 情報管理規程・取扱体制を整備した

 

□ 認定を希望する場合、申請に必要な規程等を確認した

 

すべての事業者に同じ準備が必要なわけではありませんが、まずは自社に必要な対応を整理することが重要です。

 

11．倉地社会保険労務士事務所でサポートできること

 

こども性暴力防止法への対応は、性犯罪歴の確認だけでなく、採用、就業規則、配置転換、服務規律、研修など、人事労務管理と密接に関係しています。

 

倉地社会保険労務士事務所では、福岡市を中心に、事業者の実情に応じた次のような支援を行っています。

 

• 対象業務・対象従事者の整理
• 就業規則・服務規律・懲戒規定等の見直し
• 募集要項・誓約書・内定通知書等の整備
• 従業員への周知・研修体制の整備
• 相談・報告体制などの社内ルール整備
• 施行後の継続的な労務管理

 

なお、解雇・懲戒・内定取消し等の個別の法的判断や紛争対応については、必要に応じて弁護士等との連携を検討します。また、認定申請手続についても、行政書士等との適切な役割分担が必要となる場合があります。

 

福岡市および周辺地域で、こども性暴力防止法（日本版DBS）への対応や就業規則の見直しをご検討の事業者様は、倉地社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

 

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参考資料

 

・こども家庭庁「こども性暴力防止法」公式ページ

 

・こども家庭庁「各種ひな型・参考例」

 

・こども家庭庁「事業者向け解説動画・資料」

 

※本記事は2026年10月8日時点の法令、こども家庭庁公表のガイドライン・Q&A等に基づいて作成しています。