就業規則・社内規程の作成、退職金制度の見直し、給与計算 福岡市南区の倉地社会保険労務士事務所

業務案内・よくある質問

SERVICE 01

就業規則の新規作成・改定
社内規程コンサルティング

学校に校則、スポーツにルールがあるように、会社にもルール「就業規則」が必要です。
ルールがはっきりしていない会社では、社員は不安や不満を抱え、トラブルが発生するリスクが高くなります。

こんな企業様は就業規則の作成・変更をお勧めいたします

  • 就業規則の本やひな形をそのまま使っている
  • 同業他社(特に大手企業)からもらった就業規則を使っている
  • 昔作った就業規則があるが、何年も見直しをしていない
  • 最新の労働基準法、労働契約法に基づいているか心配だ
  • 優秀な社員がなかなか定着しない
  • きちんと会社の規則を定め、社員の意識を高めたい

就業規則の作成方針

就業規則の見直し(または新規作成)を決意し、いざ専門家に依頼しようとした時に、どこに依頼するかが重要です。 もちろん、労務管理の専門家である社会保険労務士に依頼するのがベストと言えるでしょうが、社会保険労務士に依頼する場合であっても、社労士によって、得意・不得意もあれば作成の手順、金額も様々なのです。 会社は、人事・労務管理上の様々な課題を抱えています。しかし、すべての会社がまったく同じ課題を抱えているとは言えません。つまり、その会社の実情に合った就業規則や諸規程を作ろうと思えば、専門家であってもノウハウを必要とし、それなりに手間・ヒマを掛けなければ満足いくものは作れません。

弊事務所では事業主様と実際にお会いして、綿密なヒアリング及び打ち合せをさせていただき、個々の企業様の状況に応じた、オリジナルの就業規則を作成させていただきます。

MEMO

すべての社労士が、就業規則の作成ノウハウを持っている訳ではないのです。
付加価値のない就業規則に高いお金を払っていませんか?!

社員のモチベーションを上げる就業規則

サービス残業や解雇、セクハラ・パワハラなどでトラブルが起きると、社員さんは労働基準監督署へ相談に行きます。会社には労働基準監督署の調査が入り、必ず就業規則や労働契約書の提示を求められます。その際に就業規則や労働契約書がなかったり、実態と合っていない雛形を使用しているとどうなるでしょうか?
労働者には「労働基準法」という労働者保護のための法律がありますが、会社は何もなしで争うこととなります。会社の主張はまず通らないでしょう。裁判になれば膨大な時間と金銭的ダメージとなります。最悪の場合、会社の存続も危うくなるかもしれません。

そこで、リスクを回避する就業規則を作成することで問題社員のトラブルの未然防止や、万が一、トラブルが発生したとしても、かなりの部分で会社を守ることはできます。
問題社員対策として、就業規則の役割は重要と考えます。

しかし、リスク回避に偏り過ぎた就業規則で本当に良いのでしょうか?
会社には多くの頑張っている社員さん、優秀な社員さんがいます。どちらかというと、問題社員はごくわずかのはずです。問題社員へのリスク対応だけを考え、労働者を必要以上に規制した就業規則を見た社員さんは、不快と感じる方もいるかもしれません。
会社はそんな意図はないのに、「会社は社員を必要以上に利用しようとしている」などと思われたら、これまでせっかく築いてきた人間関係に溝が入りモチベーションも低下してしまいます。
「働きやすい会社にしたい」「大したことは出来ないけれど、少しでも福利厚生面を充実させたい」という中小企業の社長さんの思いが伝わるような就業規則を作成しましょう。

就業規則作成の流れ

通常、新規作成の場合、初回訪問から完成まで3ヶ月から6ヶ月の期間で行います。
なお、スポットでの条文変更等の場合、1回のご訪問で完了する場合もあります。

料金

新規作成

220,000円〜

※就業規則の新規作成コンサルティング契約は、3ヶ月〜6ヶ月のスポット契約を基本とします。

改定 33,000円〜
(改定内容の程度により異なります)
従業員説明会 1回 110,000円〜
(「就業規則ハンドブック」を含む)

各種社内規程の作成

就業規則の他にも、数多くの社内規程を作成しております。
特に中小企業においては、社内規程の不備により発生するトラブル(情報漏えい・使用者責任・安全配慮義務違反等)がその後の企業経営に大きな影響を与える可能性があります。
トラブルが起こった後では手遅れです。事前に社内規程を整備しておくことをお勧めいたします。

主な社内規程

  • 賃金規程
  • 育児介護休業規程
  • 退職金規程
  • 契約社員就業規則
  • パートタイマー就業規則
  • 短時間正社員規程
  • 個人情報保護規程
  • セクシャルハラスメント規程
  • パワーハラスメント規程
  • 社有車管理規程
  • マイカー業務使用規程
  • マイカー通勤管理規程
  • 出張旅費規程
  • 慶弔見舞金規程
  • テレワーク規程

SERVICE 02

人事制度コンサルティング

人事制度の構築から運用まで、人事考課者研修、管理者研修 etc.

人事コンサルに対する弊事務所の考え方(基本方針)

経営者の皆さま、御社では以下のようなお悩みはありませんか?

  • 成果や実力に応じた評価をし、賞与や昇給・昇格・昇進などに反映させたい。
  • 給与体系に対して、社員からの不平不満が多い…。
  • 中途採用者の給与の決め方が分からない(基準が曖昧だ)…。
  • 社員一人一人に目標をもたせて、モチベーション(やる気)を高めたい。
  • 同業他社と比べて、社員の能力が劣っているのではと感じてしまう…。
  • 社員(新入社員・中堅社員・管理職 etc.)教育のやり方が分からない…。

実はこれらの悩みを解決する「手段」こそが、「人事制度」なのです。
「人」は企業最大の資産です。社員のやる気を引き出し、社員一人ひとりの実力を最大限発揮することができる人事制度の構築・運用こそが、これからの企業成長の鍵を握るといっても過言ではありません。
弊事務所の人事コンサルは、決して他社の真似事ではない、企業規模・組織・風土にあった「独自の」かつ「等身大の」制度構築を基本方針としております。

トータル人事制度の仕組み

弊事務所が策定するトータル人事制度は、以下の7つの制度により構成されます。

  • 01

    実力資格制度

    学歴や勤続年数、年齢などの属性・年功的要素ではなく、仕事のできる基準をレベル別(等級)に区分けし、レベル毎に求められる能力と実力を明示する制度。

  • 02

    目標面接制度(目標設定・管理のルール)

    社員一人一人が、通期(通常1年間)の目標を立て、上司との面接によりお互いが納得した上で確定した目標の達成を目指す制度。

  • 03

    執務態度制度(服務規律のルール)

    「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」の項目毎に、一人ひとりが守るべき規律(行動規範)を具体的に定め、実践を通じて組織の文化や風土を創る制度。

  • 04

    人事考課制度(業績評価・能力評価・執務態度評価のルール)

    仕事の達成度合い、職務を遂行する能力、仕事への取組姿勢を公正・公平に評価し、長所・短所を確認する定期審査。その結果は、昇給・昇格・賞与へ反映されます。

  • 05

    育成制度(教育・訓練のルール)

    実力資格制度で必要とされる能力や実力を身につけるため及び人事考課により洗い出された個々の短所を改善するため等に行う、社員育成のための制度。

  • 06

    能力活用制度(昇格・降格のルール)

    人事考課で明らかになった長所を最大に活かすために昇進・昇格・配置転換をして一層の能力伸長を目指す制度。

  • 07

    処遇制度(賃金・退職金のルール)

    業績結果及び評価結果を正しく賃金に反映させ、社員の安心感・納得感を高める制度。

人事制度導入の効果とは?

人事制度を導入し運用することによって得られる効果の一例を以下に紹介いたします。

  • 頑張った人とそうでない人のメリハリをつけ、公平・公正に処遇することが可能となります。(処遇制度)
  • 達成目標を明確にして挑戦することで、やる気を引き出します。(目標面接制度)
  • 評価基準を明確にすることで、公平・公正な納得性のある評価の導入ができます。(人事考課制度)
  • 御社ならではの、会社風土(社風)が培われます。(執務態度制度)
  • 仕事をする上で必要とされる能力や、短所を改善するための教育が明確となります。(育成制度)
  • 昇格及び降格のルールが明確となり社員のやる気(昇格)・注意(降格)を促します。(能力活用制度)
  • 評価の結果をルールに則り賃金・退職金に反映させることで、納得感が高まります。(処遇制度)

制度「運用」の重要性について

少子高齢化社会において、人材の「確保・定着・育成」は、今まで以上に大きな課題となっていくでしょう。そういった意味でも、人事制度の構築・運用は、今後ますます重要な経営戦略といえます。
しかしながら、人事制度を構築し、かつ「効果的に運用」することは決して容易なことではありません。
仮に、等級制度、評価制度、賃金制度、退職金制度、研修制度等はすでに構築されていたとしても、「実際のところ、運用がうまくいっていない」といった企業様も決して少なくはないのではないでしょうか?
言うまでもなく、どんなに素晴らしい人事制度を導入したとしても、それが効果的に運用されていなければ、意味がありません。
弊事務所の人事コンサルティングは、「人事制度の構築(再構築を含)」はもちろんのこと、「人事制度の運用」に関しても力を入れています。
実務に沿って人事制度の運用が開始されてからも、しっかりと定着するまで各種研修等により継続的にフォローいたします。

制度の構築から運用・定着まで支援いたします。

1年目:制度構築 → 2年目以降:制度運用 → 制度定着

注.制度運用コンサルティングには、別途「制度運用コンサルティング契約」の締結が必要となります。

組織分析の必要性

人事制度の改善及び改革を進めていくためには、現在の組織にどういった問題・課題があるのかを把握する必要があります。
そのための手段として、弊事務所では、「組織分析」を行うことをお勧めしております。
まずは、お気軽にお問合せ下さい。

SERVICE 03

労働保険・社会保険の手続き代行

年々複雑化していく労働・社会保険の手続きに予想外の時間やコストがかかってしまっている企業様も多いのではないでしょうか。弊事務所では、迅速かつ正確に手続きすることができる「電子申請」に対応しています。

このような経験、ありませんか?

  • 本業が忙しくて、手続きはとにかく後回しにしている。
  • ハローワークや年金事務所は、待ち時間が長いので、できれば行きたくない。
  • 忙しすぎて新入社員の社会保険の手続きができず、健康保険証がなかなか渡せていない。
  • 社会保険の調査で、手続きの不備を指摘されて、保険料を追徴されてしまった。
  • 社員が初めて育児休業を取ることになったが、何の手続きをすれば良いのか分からない。

複雑、面倒な手続きは社労士へ

労働社会保険の諸手続は、制度の複雑化に伴い、事業主の皆さまにとって、大きな負担となっています。
弊事務所では、年金事務所、ハローワーク、労働基準監督署等への労務関係書類の作成・提出を代行いたします。
また、手続きに伴う行政機関からの調査や、それに付随する必要書類の準備もあわせて行いますので、諸手続にかかる時間や人件費を大幅に削減することができます。

手続きを委託するメリット

年々複雑化する労働保険・社会保険の諸手続を弊事務所において代行するメリットは以下のとおりです。

  • 煩雑な事務手続から解放され、本業に専念することができます。
  • 電子申請により、迅速かつ効率的に手続きを行いますので、タイムリーな手続きが可能となります。
  • 料率改正、法改正情報などの、タイムリーな情報提供を受けられリスクを回避できます。
  • 手続業業務を通して労務管理の課題・リスクが見つかった場合、改善案をご提案いたします。

手続きの流れ(例:入社手続き)

  • 01

    社長様又は総務担当者様より「入社連絡票」及び添付書類(履歴書・年金手帳等)を弊事務所にメール又はFAXにて送付してください。

  • 02

    弊事務所にて、社会保険と雇用保険の資格取得届を作成し、電子申請します。
    ※事前に「提出代行証明書」に代表者印を押印いただいておくことで、手続きの都度の押印は不要となります。

  • 03

    手続き承認後、役所から公文書(PDF)が発行されますのでメールでお送りします。
    ※会社控えは、貴社で保管をお願いします。(電子保管でも可)

  • 04

    健康保険証(カード)が、会社宛に直接郵送されます。

SERVICE 04

給与計算の代行(アウトソーシング)

給与計算は、毎月のルーチンワークの中でも特に「正確さと期限厳守」が要求される業務です。
また、給与計算には関連する法令が数多くあり、それらの法令が改正される都度、処理を見直しする必要があるため、最新の情報収集にも気を配らなければいけません。

給与計算業務でお悩みではないですか?

中小企業を中心に毎月の給与計算業務でお悩みの経営者さまは意外と多いのではないでしょうか?

例えば、よくあるお悩みとして、

  • 法改正が多すぎて、最新の情報をすべて入手できているか不安…
  • 毎月のタイムカード集計作業にかなりの時間がかかっており、正直、面倒くさい…
  • 割り増し賃金、欠勤控除、税金、社会保険料等が正確に計算されているか不安…
  • 給与計算を任せられる担当者が1人だけなので、この先もしも急に退職してしまったら…
  • そろそろ手書きの給与明細はやめにしたい
  • 全従業員の給与情報を知っている社員がいるのは心配…

と、給与計算業務に対しては、とにかく「不安・心配・面倒」と言った言葉が付きまといます。

社会保険や税金等、給与計算に関連する法令は頻繁に改正されています。その改正の都度、給与計算ソフトの設定を変更して計算結果を確認するといった作業に頭を悩ましていませんか?
また、「給与計算は長年、専任の担当者がしっかりやってくれているから大丈夫」とおっしゃる経営者さま、その専任の担当者が退職したときのことを考えたら…。
短期間で給与計算のノウハウを全て後任者に引き継ぐことは、至難の業と言えるのではないでしょうか。
だからと言って、給与は労働者にとっては生活に欠かせないものですから給与計算を間違うことは許されません。
このようなお悩みは、給与計算業務をアウトソーシング(外部委託)することで解決することができます。
また、労務管理の専門家である社会保険労務士に給与計算をアウトソーシングすることで、今まで自社では気が付かなかったような、労務管理上の問題や課題が発見され、思いがけない改善につながるかもしれません。

給与計算をアウトソーシングするメリット

当事務所に給与計算の代行を委託すると次のようなメリットがあります。

  • 01

    トータルコストダウン

    毎月のルーチンワークを安い価格で外部委託することにより、人件費を削減できます。
    また、今までのような給与計算担当者の退職に伴う引継ぎも必要なくなりますので、人件費だけでなく、求人関係費や福利厚生費等の間接経費のトータルコストダウンにつながります。

  • 02

    法改正に対応した正確な計算

    社会保険や税金等、頻繁に行われる法改正に100%対応した正確な給与計算を行うことができます。また、割り増し賃金の計算方法や、課税・非課税の取り扱い等、今まで間違いやすかったところで悩む必要もなくなります。

  • 03

    労務管理からのアドバイス

    毎月の給与情報からはさまざまな労務管理情報を読み取ることができます。例えば、みなし労働時間制や変形労働時間制の導入による残業手当の削減、社員の定着率をアップさせる労働条件の見直し等、専門家の視点からの適切なアドバイスを受けられます。(アドバイスは無料ですが、実際の制度設計からは別途料金が必要となります)

  • 04

    付随業務の丸投げでさらに効率化

    社会保険や雇用保険の手続きの多くは、給与計算と連動しています。同時に顧問契約を締結いただければ、労働保険料の年度更新(毎年4月〜5月)や社会保険の算定基礎届(毎年7月)なども一括してアウトソーシングが可能となり、さらに業務の効率化が図れます。(別途料金が必要となります)

契約までの流れ

給与計算は正確さが要求される業務ですので、サービスの本稼動まで入念にミーティングおよびテストを実施させていただきます。したがって、最初のお問合せから実際の給与計算代行サービスの本稼動まで、およそ、2ヶ月の準備期間が必要となります。

  • 01

    お問い合わせ・見積もり依頼

    まずは、お電話・メール等によりお気軽にお問合せ・ご相談下さい。

  • 02

    初回訪問・ミーティング

    初回訪問では、お客様の業務内容、従業員数、就業規則、給与規程等の詳しい情報をお聞かせいただき、当事務所の給与計算代行サービスについてご説明させていただきます。給与計算代行サービスの他、労働・社会保険の手続き等も併せてご利用いただきますと、より効率的となりますので、必要に応じてご要望をお聞かせ下さい。

  • 03

    当事務所より提案書と見積書の提出

    初回訪問でのヒアリングの内容に基づき、提案書と見積書を提出させていただきます。

  • 04

    契約

    提案書・見積書の内容にご納得いただけましたら、正式に契約を交わさせていただきます。

  • 05

    初期設定

    お客様の会社データ、従業員データ、給与規程に基づく給与・諸手当データ、勤怠データ等を当事務所の給与計算システムに登録します。

  • 06

    計算テスト・テスト結果の検証

    初期設定が完了しましたら、お客様には今までどおり給与計算を行ってもらうと同時に、当事務所でも同じデータを使って給与計算を実施させていただきます。その後、当事務所の計算結果に問題がないか検証します。

  • 07

    サービススタート(本稼働)

    計算テストの結果、特に問題がなければ給与計算代行サービスをスタートさせていただきます。以降、お客様は給与計算を行う必要はありません。

料金

給与計算の料金は、

  • 計算対象となる従業員の人数 ※従業員1名からでもOK!
  • 勤怠集計の有無
  • 給与明細書の納品形式
  • 顧問契約の有無

等によって、異なります。

従いまして、料金については「個別見積り方式」とさせていただいております。

※見積りを希望されるお客さまは、お気軽にご相談下さい。

守秘義務について

社会保険労務士には、社会保険労務士法で定められた守秘義務がありますので、給与計算の代行業務を通じて知りえた情報を他に漏らすことは一切ありません。安心してお任せ下さい。

SERVICE 05

一人親方の労災保険特別加入

建設業の一人親方の皆様へ(大工・左官・鳶の方など) 労災保険の特別加入は、もうお済みですか? インターネットでの申込みが可能です!

建設業の一人親方で、労災保険の特別加入をご検討の皆さまへ

建設工事現場等において、建設業に従事する事業主一人親方又は家族従事者の方は、災害・事故に遭っても元請業者の労災保険の対象にはならないことになっています。
万一の時に備えて、ご自身のため、ご家族のためにも早期のご加入をご検討下さい。

国の労災保険だからこそ知っておいてほしい、
「社会保険労務士」に委託するメリットをご存知ですか?

  • 労災保険のプロ、国家資格者である「社会保険労務士」が手続きを代行しますので、安心してご利用いただけます。
  • 一人親方さまが、将来、従業員を雇用したり、個人事業から株式会社に変更した際などには、労働保険・社会保険の切り替え手続きが発生します。「社会保険労務士」は、すべての手続きを一括して代行することができますので、複雑で面倒な手続きがスムースに行えます。
  • 万が一、労災事故が起きてしまった場合でも、労災給付の申請・請求は、すべて「社会保険労務士」が対応しますので、安心です。(申請費用は無料です。)
  • 地域限定(福岡県・佐賀県・大分県・熊本県)サービスのため、迅速かつ個別対応が可能です。弊事務所は、万が一の事故の際の対応=お客様満足度で、常に高い評価を頂いております。
  • 実際に労災事故が起きたときなどは、被災した親方さまが入院している病院に倉地が直接お伺いして、本人やご家族さまと面談するなど、対面・対話での対応が必要となります。
    大手団体との違いは、もしもの時にはっきりと差がでます。

以上、社会保険労務士には、高度な専門知識に加え、「守秘義務」がありますので、信頼できる、地元(地域密着)の「社会保険労務士」を選ぶ親方さまが増えています。

インターネットから、特別加入の申し込みが可能です(一人親方)

建設業の一人親方特別加入のご案内・お申し込みはこちらから

建設業一人親方特別加入サイト

社会保険労務士が主体となって運営する一人親方特別加入の専門サイトです。 安心してご利用下さい。

※お住まいの地域によっては、加入申し込みができない場合があります。

新規ご加入時の費用について(福岡・佐賀・熊本・大分)

《建設業の一人親方特別加入の費用について》

入会金 2,000円 (初回のみ)
会費
(月割り)
800円/月
加入手続き手数料
(委託料)
5,500円 (初回のみ)
労災保険料 別途

こちらのサイトで、「 加入時費用のシュミレーション」ができますのでぜひ参考にして下さい。

MEMO

※加入手続き手数料(委託料)には、ご加入後の労働・社会保険の各種相談、万が一の事故対応時の、「社会保険労務士委託手数料」を含みます。
ご加入後、労働・社会保険分野でご不明な点等ございましたら、何度でも、遠慮なく、ご連絡・ご相談下さい。

お急ぎ加入希望の親方さまへ

加入をお急ぎの場合は、まずは直接、お電話にてご相談下さい。
最短で翌日加入も可能(ご入金後の手続きとなります)です。

※ただし、当日の加入は制度上不可能です。ご了承下さい。

倉地社会保険労務士事務所では、お電話でのお問い合わせの他、面談でのご相談も随時受け付け致しております。
面談ご希望の方はご予約の上、ご来所下さい。(駐車場完備)

来所予約は、092-210-6641へご連絡下さい。

労災保険の特別加入は、「国」の制度です。安心してご利用下さい!

特別加入制度とは?

労災保険は「労働者」の業務災害及び通勤災害に対する保護を本来の目的とする制度です。そのため、事業主や一人親方は「労働者」ではないことから保険給付の対象とはなりません。
しかし、事業主や一人親方の業務の実態、災害の発生状況からみて、特に労働基準法の労働者に準じて保護することが必要であると認められる中小事業主や一人親方に対して、労災保険の本来の目的に反しない範囲で任意加入への道を開いています。
労災保険の特別加入制度には、中小事業主の特別加入と一人親方の特別加入があります。

一人親方の特別加入とは?

労働者を常時使用しないで事業を行う者(年間を通じて労働者を使う日数が100日未満)と、その家族従事者も特別加入することができます。
一人親方の加入申請は、個々の一人親方ごとに保険関係を成立させるのではなく、特別加入団体が一つの事業所となって、一人親方を特別加入団体が使用する労働者とみなして、保険関係を成立させます。したがって、業務災害及び通勤災害が発生した場合には、保険給付を受けることができます。

中小事業主の特別加入とは?

中小事業主も規定の保険料を納めれば特別加入することができます。ただし、この場合は労働保険事務組合に事務処理を委託しており、使用している労働者に対して労災保険をかけていること(事業について保険関係が成立していること)を前提としています。中小事業主が単独で特別加入することはできません。
なお、中小事業主のほか、その事業に従事する労働者以外の家族従事者・役員等がいる場合は、原則として包括加入となります。

中小事業主と一人親方の区分について(参考)

  • 中小事業主とは

    建設業を営む事業主で、常用労働者数(1年間に100日以上使用する労働者数)が、原則300人以下である事業主。
    まお、会社の形態は、法人/個人事業のいずれの形態であっても構いません。
    ちなみに、卸売業・サービス業の場合は100人以下、金融業・保険業・不動産業・小売業は50人以下であることが中小事業主の条件になります。

  • 一人親方とは

    他人を使用しないで、建設業の事業を行う事を常態とするもの及びその事業に従事する者(通常、家族従事者)をいいます。
    法人であっても、労働者を使用しない場合、社長は一人親方となり得ます。
    なお、他人を使用する場合であっても、年間100日以内で使用する場合は、一人親方と認められます。

※中小事業主の特別加入は、インターネットでの申し込みは受け付けておりません。
倉地社会保険労務士事務所へ直接、 お問い合わせ 下さい。

特別加入制度について詳しくお知りになりたい方

厚生労働省のHPより、『特別加入制度のしおり(一人親方その他の自営業者用)』をダウンロードすることができます。

Q一人親方が、従業員を雇った場合はどうなりますか?

一人親方が、あらたに従業員(労働者)を雇った場合は、原則、事業所として労働保険(労災保険・雇用保険)に新規加入しなければなりません。 そして、一人親方であった方は、一人親方の特別加入を中途脱退して、新たに中小事業主として特別加入することになります。

※なお、一人親方の家族従事者(父・母・妻・息子等)は、原則として従業員(労働者)とはみなされません。
従って、この場合(家族経営etc.)、家族従事者は「一人親方として特別加入」する必要があります。

SERVICE 06

助成金申請(顧問先限定)

助成金とは

助成金制度は、企業が抱える雇用問題を解決するために国が用意した支援制度の1つです。
助成金には、さまざまな種類が存在しますが、社会保険労務士が書類の作成や申請のサポートをするのは、主に厚生労働省関係の助成金になります。
この厚生労働省の助成金は、原則として雇用保険二事業(雇用安定事業・能力開発事業)の一環として行われています。実は、事業主の皆さんが毎年納付している雇用保険料の一部が助成金の財源とされているのです。

《給与・賞与に対する雇用保険料率(令和3年4月~一般の事業)》

事業主負担分 従業員負担分
失業保険分 雇用保険二事業分
0.3% ※0.3% 0.3%

助成金のメリット

1.返済の必要がない 助成金の最大のメリットが、返済の必要がないところです。もちろん使い道も事業主さまの自由です。(会計上は雑収入として処理されますので、税金は収めなければいけません。)助成金は、雇用問題を解決するために協力してくれた事業主への国からの恩返しと言えるでしょう。 2.労務管理体制の向上 助成金を受給するためには、就業規則、労働者名簿、出勤簿、賃金台帳等の帳簿を整備・保管しておく必要があります。助成金の申請・受給を機会に、こうした法定帳簿類の管理面の見直しが図れ、結果として労務管理面のレベルアップにつながるはずです。お金だけではない、助成金活用のメリットと言えるでしょう。

助成金制度を利用するときの注意点

助成金は返済の必要がない、また雇用保険の保険料を払ってるのだからもらって当然だ、という考え方ばかりが先行し、助成金を無理やり受給しようとすることはたいへん危険です。
助成金欲しさだけで、人を雇入れたり、就業規則を作成するというのは本末転倒です。こうした、助成金欲しさにとりあえず雇入れた従業員や、即席で作成した就業規則により、後々労使トラブルが発生しては元も子もありません。
助成金は、あくまで要件に該当したときには漏れなく受給するという姿勢が大切です。

助成金が不支給となるケース

以下のケースに当てはまると、助成金(雇入れ型助成金等)を受給することができませんので、従業員を解雇する場合は特に注意が必要です。

1. 助成金の支給対象となる労働者を雇入れた日(対象労働者雇入日)の前後6ヶ月間に、事業主の都合により被保険者を解雇した場合(勧奨退職などを含む)

2. 対象労働者雇入日の前後6ヶ月間に、雇入事業所において、特定受給資格者となる理由で、その雇用する被保険者を3人を超え、かつ、当該雇入れ日における被保険者の6%を超える割合で離職者を出している場合。

特定受給資格者

離職理由が、倒産・解雇等により再就職の準備をする余裕がなく離職を余儀なくされた受給資格者であり、これに該当した場合、失業給付の所定給付日数が手厚くなる場合があります。
なお、一部の特定受給資格者は助成金の支給を判断する対象外となっています。

料金

助成金の申請代行における手数料は「着手金」+「手続報酬」となります。

着手金 20,000円 ~ 50,000円
手続報酬 入金額の10%~20%

ご確認ください

  • 着手金は契約成立時、手続報酬は助成金の入金確認後に請求させていただきます。
  • 助成金が未支給となった場合は手続報酬の支払いは不要ですが、着手金は入金の如何に関わらず返金できませんのでご了承下さい。
  • 助成金に関連する就業規則等各種届出は、別途費用が掛かります。
  • 現在スポットでの助成金申請代行は受け付けていません。

FAQ

よくある質問

顧問料はいくらですか?
顧問料は企業様の規模、特に社員数により変動します。また、同時に給与計算業務を委託するか否かによっても変わりますので、個別に見積もり対応とさせていただきます。
なお、目安として弊事務所の契約例をご紹介します。
  • 建設業(法人)従業員1名 給与計算委託有り…月額15,000円
  • 介護事業(法人)従業員80名 給与計算委託有り…月額80,000円
  • 食品製造業(法人)従業員10名 給与計算委託無し…月額15,000円
  • 卸売り業(法人)従業員60名 相談業務のみ…月額25,000円
顧問契約を結ばないと、相談にはのってもらえませんか?
スポットでのご相談も可能です。なお、初回相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。※初回無料は、福岡県内のお客様に限ります。
手続きは自社でできるのですが、困ったときに相談にだけのっていただけませんか?
はい、大丈夫です。
手続きは自社でできるけど、困ったときだけ相談にのってほしいという、「顧問アドバイザー契約」があります。手続きがない分、顧問料も安く設定していますので、個別にお問い合わせください。
顧問料の年払いはできますか?
はい、可能です。
通常、顧問料は月払いとなっていますが年払いも可能です。
顧問料のカード払いはできますか?
申し訳ありません、顧問料は銀行振込又は現金でのお支払いのみとなっております。
今後、口座引き落としの導入を検討していますが、カードでの支払いは不可となっております。ご了承ください。
スポットで助成金の申請をお願いしたいのですが?
申し訳ありません。
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